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アルバイトの炎上トラブル 抑止力のある効果的な対策は?【前編】

アルバイト社員がソーシャルメディアへ問題画像を投稿することによって生じる「会社を巻き込む炎上トラブル」が社会問題となっています。しかし、管理の難しいアルバイトによる炎上トラブルは企業としてもなかなか有効な対応策がありません。今回は対策が難しい理由と少しでも抑止力のある効果的な対策について考えます。

社員のTwitter炎上トラブル とりあえず「社内通達」で!

アルバイト社員などのソーシャルメディアへの”問題画像投稿”による「会社を巻き込む炎上トラブル」、対策の基本として必要なのは、やはり「発信してよいこと、悪いこと」を定めるガイドラインなどのルールです。しかし、「今すぐに必要」という企業はそんな時間はかけられません。そうした時間的余裕のない企業向けにルールに代わる簡易な「社内通達」による方式を考えてみました。

【緊急提言】会社を巻き込む炎上トラブルの対策「まずはガイドラインの作成を!」

従業員(特にアルバイト)がTwitter、Facebookで不適切な画像投稿を行ったことから企業を巻き込んだ”炎上トラブル”となる事例が多発し社会問題となっています。炎上トラブルの中には、店舗の閉店や休業、従業員に対する損害賠償請など、深刻なものが散見されます。未対応の企業は、まず、「発信してよいこと、悪いこと」を示すポリシー・ガイドラインの作成を一日も早く行うべきです。今回は、深刻なトラブルの現状とポリシーの必要性を改めて考えます。

社員によるTwitter炎上トラブルと企業における”再教育”【前編】

社員(特にアルバイト)がプライベートで利用するTwitterやFacebookなどのソーシャルメディアで非常識な情報発信を行い、非難が殺到する炎上トラブル。これに管理責任を問われた企業が巻き込まれる事例が多発しています。ポリシー・ガイドラインを整備する一方で、炎上トラブルを起した社員に対する対応も考えておく必要もあるのではないでしょうか。今回からTwitterなどで炎上トラブルを起した社員向けの”再教育・指導徹底”のあり方を考えてみます。

続発するTwitter炎上から”鎮火”の方法を考える

このところ、”全国ネット”で報道されるTwitter、Facebookの炎上トラブルが続発しています。炎上トラブルを見ていると炎上した途端に炎上の舞台となったサービスのアカウントを削除して殺到する非難をシャットアウトする事例が多く見られますが、これは正しい対応なのでしょうか?今回は炎上の鎮火、トラブルの対応法を考えてみたいと思います。

会社が潰される!? 具体的事例で見るソーシャルメディアによるトラブルのリスク

従業員、職員のプライベートなソーシャルメディア利用に端を発するトラブルに会社などの組織全体がトラブルに巻き込まれる事例が続発しています。従業員向けの”ソーシャルメディア・ポリシー(ガイドライン)”を策定するところも増えている一方で、依然として「トラブルなんてほとぼりを冷ませばいい」、「手間を掛けたくない」というように対応に消極的な会社等も少なくありません。先日、とあるコンビニエンスストアで発生したトラブルでは、”店が潰された”とでもいうような事態に発展しています。今回はソーシャルメディア・トラブルによるリスクと”備え”の必要性について考えます。

労働保険年度更新 人件費の見込み計算誤ると…【前編】

6月を迎えました。この時期は労働保険(雇用・労災保険)の年度更新をはじめ、労働・社会保険の手続が集中する時期です。労働保険年度更新の手続はそんなに難しいものではありませんが、人件費の見込み計算を誤るととんでもないことに…。今回は労働保険年度更新の”落とし穴”について見てみたいと思います。

「グーグル・グラス」は企業の情報・労務管理上のリスクとなるか?

Googleのメガネ型端末「グーグル・グラス」。iPhoneに続く革新的な情報端末として注目だけでなく、批判や懸念も集まっているようです。このような革新的な端末は、起きるトラブルもまた”革新的”であるように思います。企業の情報・労務管理上のリスクとなるのかは、まだ、わかりませんが、革新的な端末のもたらすメリット・デメリットを今のうちからしっかりと注視して行きたいと思います。

ソーシャルメディアで守秘義務違反? 「配慮したつもりでも…」

ソーシャルメディアをビジネスで活用している方が増えています。ソーシャルメディアはPR手段として非常に有効ですが、業務にまつわるエピソード紹介などをめぐり、「守秘義務違反」を問われるようなトラブルも増えているように思います。絶好のPR材料!と感じてもはやる気持ちを抑えて、「ネタにされることを嫌がる人」がいることを前提に考える冷静さが必要なのではないでしょうか。

労務トラブル「問題社員に対する文書指導の運用」切り替えのポイントとは?

企業における社員への注意指導は口頭で行われることがほとんどだと思います。しかし、口頭注意では、限界があります。そのような場合、文書による記録、注意指導へと切り替える必要がありますが、具体的にどのようなケースで切り替えるべきなのでしょうか?今回は、その切り替えのポイントについて考えてみました。

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