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「想定外」の大規模災害と社員の安全・労務管理を考える

東日本大震災は、企業における社員の安全・労務管理の面からも様々な課題を浮き彫りにしました。大規模災害時に企業に求められる「対策」は多岐にわたりますが、まずは初動対応として「どうするか?」そして、本当に必要な物の「備え」であると思います。今回はこの2点について考えてみたいと思います。

【大規模災害と労務管理】その5 在宅勤務ノ勧メ

…育児・介護などのワークライフ・バランスの見地から検討されることの多いこの制度。BCPなどの危機管理の面からも非常に有効です。アメリカでは、9.11同時多発テロ以降、多くの企業が災害発生時でも事業を継続することができる「在宅勤務」をBCP(事業継続計画)に含めるようになっており、カリフォルニア州の山火事、地震などで効果が認められています。また、これだけ通信手段が発達した現在、「場所」と「時間」の概念も大きく変わって来ており、「会社」という場所に必ずしもこだわる必要はなくなって来ているのではないでしょうか。先のインターネットによる安否確認の例は、場所にこだわる必要のない大きな「可能性」を示すものであると考えます。

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【大規模災害と労務管理】出社不能は「会社都合の休業」か?

・・・このような事業継続(BCP・BCM)の問題については、ブログの別編で扱っておりますので、そちらをご覧ください。本編では、災害時の労務管理について検討してみたいと思います。さて、人事労務で責任を負うあなたが一番気になっていることは、「今回の地震で仕事にならない。臨時休業とした場合、社員の給与はどうしたらよいか?」ということではないでしょうか。

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【社員が行方不明!? その4】 行方不明社員に対応する具体的な規程と手続き

「しばらくは様子を見たい、見てもよい」という会社は多いと思います。しかし、いつまでもそのままというわけにはいかず、事件性などの特異な状況や相応の理由がない限り、人事管理上はどこかで「区切り」をつけなければならないでしょう。そこで、今回は、「区切り」として、どのような方法があるか、また、それに必要な規程や具体的な手続きについて検討してみたいと思います。まずは、あなたの会社の就業規則が今回のような事態に対応できるものであるかを確認してください。特別の定めがある場合は、それに従って処理をするのが原則です。(いきなり「解雇」というような問題のある規定でなければの話です)

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