こんにちは。管理部支援.comの専田です。

このところ、労働者の方(従業員)からの労務トラブルの
相談を受ける機会が少しずつ増えてきました。

相談の中には、マインドコントロールめいた執拗な
退職勧奨や、ひと頃問題になった”追い出し部屋”
的な部署への強引な配置転換など、
「未だにこんなことやっている会社もあるのか…」
と、ため息しか出てこないようなものもあります。

 

ところで、労使の間で生じる労務トラブルでは法的な
解釈や解決を考えた場合、労働者保護という法制度の
主旨に照らして労働者側に有利な結果になることが多い
ものです。

しかし、実際に従業員の方の相談を受けてみると、
相談以前の問題というか、肝心な点がポッカリと抜け
落ちており、対応に苦慮することも少なからずあります。

例えば「自分はどうしたいのか、何を望むのか?」
という点です。

「会社が許せない!」のはわかるのですが、
「では、あなたはどうしたいのですか?」という
話になると「どうしたらいいんでしょうか?」と
急にトーンダウンすることも珍しくありません。

解雇のトラブルであれば、
「会社に残りたいのか、それとも解雇に当たっての
条件を交渉するのか。」
というように相談者(従業員)の希望がはっきりして
いなければ相談を受ける側もどのようなアドバイスを
すればよいかわからず話が先に進みません。

 

「オレ、どうしたらいいんだろう?」

「オレ、どうしたらいいんだろう?」

 

また、労働者側の準備不足ースも効果的な
アドバイスがしづらいものです。

特に我慢に我慢を重ねたものの堪えきれずに大爆発!
とか、決定的に不利な状況になってから慌てて動き
始めたいうようなケースに多いような気がします。

こうした場合では、労働者側が会社とのトラブルから
自分の身を守ることを考えておらず、証拠になるような
記録や資料の収集をほとんど行っていない例が多く
見られます。

会社とケンカ別れしたり、退職した後になって
「これだけ未払い残業がある!」
「勝手に自己都合退職扱いにされたんだ!」といっても、
それを裏付ける証拠が何もなければ、どうしようもありません。
また、退職してからこうした対応を取るのは、かなり難しい
でしょう。

やはり、自分の権利を主張する、きちんとケンカする場合、
感情やその場の勢いだけでやるのではなく、相応の
準備が必要だと思います。

 

誰も望まない、できれば避けたい会社とのバトル。
今日では、裁判だけではなく、労働審判や労働局の
あっせんといった様々な解決手段があります。

ただ、いずれの手段にも共通していえるのは、戦略と
いうと大げさかもしれませんが、それなりの方向性、
計画性が必要だということです。

「自分は何に対して怒ればいいのか」
「自分が求めるものは何か」
「どういう形で、どこに自分の不満をぶつければいいのか」

これらがきちんと整理されていないと糸の切れた凧の
ように迷走してしまうと思うのです。

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