こんにちは。管理部支援.comの専田です。

 

早いものでもう師走です。今年もあとわずかとなりました。
忘年会もちょうど今頃がピークじゃないかと思います。

お酒を飲む機会と合わせて増えるのが、忘年会などの
酒席を巡るトラブルですが、「飲み過ぎて二日酔い」なんて
いうのは可愛いもの。

アルハラ(アルコールハラスメント)という言葉も聞かれるように
なってきたとおり、「無礼講」の神通力もすっかり弱くなり、
社会的にお酒のトラブルに寛容だったのはもう過去の話です。

こうした忘年会など、酒席でのトラブル、あるあるナントカでは
ありませんが、よく聞かれるのは…

・宴席で上司に暴言を吐いた

・暴力を振るった

・飲酒の強要(アルハラ)

・宴席でセクハラ

…といった類いのトラブル。
ちなみに一番始末が悪いのは、ご乱行の張本人がブラックアウトして
「何も覚えていない…」というものでしょうか。

 

せっかくですから楽しくやりたいものです…

せっかくですから楽しくやりたいものです…

 

その場で警察が来てしまうようなトラブルはもはや労務管理
の範疇を超えていますが、そこまでいかなくとも度が過ぎる
ものについては当然会社としても放置するわけにはいかず、
何らかの対応も必要となってきます。

この場合の対応とは、「やらかしたヒト」の処遇、つまりペナルティ
ということになりますが、そもそも忘年会のような酒席はプライベート
か業務だかよくわからない
ところがあります。

 

そんな曖昧なところもある酒席での乱行で会社から罰せられる
ことはあるのでしょうか。

まず、ここでいうの罰とは、「懲戒処分」のことです。
一般的には処分の種類として、重い順に次のように規定されている
と思います。

・懲戒解雇

・解雇(諭旨解雇)

・降格

・停職

・減給

・戒告(始末書)

こうした処分を科すためには、就業規則に懲戒処分となる
行為(事由)が規定され、社員にきちんと周知されている
必要があります。

また、労働契約法(第15条)では、問題行為の性質、態様などを考え、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない
場合は、その権利を濫用したものとして、
無効とする」と規定されて
います。

処分が重くなるに従い、社員に与える影響も大きくなるわけですから、
問題となる行為が確かにあったのか、問題行為と処分の重さのバランス
がとれているかといったところも重要なポイントとなります。

 

次に懲戒処分については、勤務中や会社内での行為が
その対象です。ですから、業務との関連性が薄いちょっとした
飲み会の席での出来事について、会社が口を挟むことはでき
ないのが原則です。

ただ、会社の体面を傷つけるような行為や社内の士気や規律、
秩序に影響を与えるような行為となると当然話は変わってきます。
注意が必要なのは、会社主催のレクリエーションでの行為に
ついて、業務中と同じように当然、懲戒処分の対象となるもの
ではないというところです。

 

ところで、会社主催のレクリエーションの席でのトラブルというのは
結構対応が厄介です。法的にどうこうという問題ではなく、人間関係
がこじれたりと後々まで尾を引くことが多いと思います。

業務を離れて懇親を深める忘年会のような機会は必要だと思いますが、
漫然と「全員参加」のような形で行うことについては、会社としても一度
考えてみる必要があるのではないかと思います。

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