こんにちは。管理部支援.comの専田です。

 

早いもので、12月も中旬。
今年も残すところあと僅かとなりました。

事務所からほど近い銀座のメインストリート
ではイルミネーションが始まっていますが、
これもクリスマスが過ぎれば、あっという間に
正月モードになります。

銀座のイルミネーション

銀座のイルミネーション

会社でも様々な部署で、仕事や面倒ごとは
年内に片付けようとラストスパートが始まって
いると思います。

この「ラストスパート」がきっかけになって
いるのかどうかはわかりませんが、年末に
なると何故か労務トラブルが増加するように
感じられます。

さて、年末になると増加するかどうかは
別として、労使の間で生じる労務トラブル、
実際の相談から見て取れる傾向として
次の3点が挙げられると思います。

 

(1)基準不明確
先日、ブログで書いた、
「バナナはおやつに入るのか?」ではありませんが、
トラブルとなっている事柄に関するルールが整備
されていないことが原因でトラブルになるものです。

傾向として、インターネットやスマートフォン
などの情報端末の分野で多く生じています。

これは、日進月歩の勢いで進化を続けるこれらの
分野に就業規則など会社ルールの整備がこれに
追いつかず、トラブルとなっていることがいえます。

 

今夏に大きな問題となった、アルバイト社員が
ソーシャルメディアに悪ふざけ社員を投稿する
ことによって生じた「バカッターのバイトテロ」
私物スマートフォンの業務使用※によって生じる
情報管理の問題などはその代表例といえます。

バカッターによるバイトテロについていえば、
アルバイト側のモラルもさることながら、
「発信してよいこと、悪いこと」をきちんと
ルールとして定めようとしなかった会社の
不作為による責任も大きいと思います。

 

(2)話し合い不十分
“基準不明確”によりトラブルとなったのであれば
話合って解決するしかありませんが、十分な話合いが
なされたというケースは多いとはいえません。

実際には、
「十分に話合ったと思っているのは当事者だけ」
と感じるケースが少なくありません。

また、そもそも、社員も会社もどこか、話合いで解決
できるとは思っていない、話合いで解決することを
諦めているような節があると感じます。

特に会社サイドでは、「ここで譲歩したら他の社員に
示しがつかない」と面子にこだわり、話合いも形だけ
というケースも多いように思います。

「こじれる前にもっときちんとした話合いができなかった
のかな?」
いろいろな相談を受けてそう感じることが少なからず
あるのです。

 

(3)記録を残していない
特に会社側にいえることですが、労務トラブルに至る
経過についてほとんど記録を取っていないというケースが
結構あります。

十分に話合っても解決できないことはあると思います。
そうなると「裁判」に発展することも考えておかなく
てはいけません。

しかし、何の記録もなければ、会社側の主張を裏付ける
ことは難しく、相当不利になることは覚悟しなければ
なりません。

会社側が我慢に我慢を重ねても、証拠となるようなもの
がなければ、その言い分はとおりません。そして、その
証拠とは、ここでは「文書」です。

労務トラブルに際しては、時系列のメモなど、記録は
できるだけ、書面化して残しておくべきです。

 

書面の例

書面の例

年末に生じる労務トラブルを見ていると、
「厄介ごとは年内に!」と処理を急いだ会社側が
悪化させているケースは少なくありません。

労務トラブル解決に際しては、上記の3ポイントに
当てはまらないよう、焦らず、慌てず、じっくりと
トラブルと向き合う。そんな姿勢が必要だと思うの
です。

※私物スマートフォン、タブレット端末などの業務利用は
BYOD(Bring your own device)と呼ばれ、会社情報の
管理などから多くの問題が指摘されています。
にほんブログ村 士業ブログ 社会保険労務士(社労士)へ
にほんブログ村

労基や労務問題からマイナンバーやSNS問題まで「こんな事聞いても大丈夫かな?」ちょっとでもそう思ったら、その悩みをお聞かせください。初回相談は無料です。