こんにちは。管理部支援.comの専田です。

 

ソーシャルネットワーキングサービス
(SNS)と労務管理をテーマに検討を始めて、
そろそろ1年になります。

ポリシー・ガイドラインの策定から、
実際のトラブル収拾、そして、社員教育まで
この1年でいろいろと相談をいただくように
なりました。

 

思えば、このテーマに取り組むことになった
のは、あるツイートを巡る「炎上」事件が
きっかけでした。

当時は、ちょうどtwitterの急速な普及により
トラブルが噴出しはじめた時期でもありました。

 

その事件とは、とある小売店店員が万引きした
ゲーム機を中古品店に買い取らせ、得たお金を
遊行費に充て、そのことをツイートしたというもの
でした。

このツイートを巡り、ネット上では批判が高まり、
ついには、店員の素性や勤務先も判明。批判の
矛先は会社にも及びます。

騒ぎが大きくなり、ネットのニュースサイトが
この勤務先に取材したところ、広報担当者から
発せられたのは、「問題の店員は懲戒解雇処分
としました。」というコメントでした。

 

「えっ?これで懲戒解雇にできるの?」
瞬間的にそんな疑問が頭をよぎりました。

懲戒処分、中でも一番重いとされる懲戒解雇は
そんな簡単に行えるものではありません。

特に私生活上の行為を巡る懲戒処分は、
企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど、
企業秩序に関係を有する場合にその対象となると
解されています。

また、こうした不祥事により会社名が明らかに
なったとしても会社の社会的信用にどの程度の
影響があったのかという点も問われます。

 

報じられたニュースの内容からは、どうひいき目に
見ても、「懲戒解雇は無理があるのではないか?」
としか思えませんでした。(会社として”処分”する
のは勝手ですが、法的に通るかは別の問題です)

 

”疑問”はさらに尽きることなく頭をよぎります。

「即時解雇みたいだけど、解雇予告手当は
支払ったのだろうか?」

「労働基準監督署長の解雇予告除外認定を
取り付けたのだろうか?」

そして、「それにしても、なんでこんなこと
(自らの犯罪行為)をツイートするのだろう?」

などなど。

 

いささか”専門バカ”的なところがありますが、
その後も同じような”会社を巻き込むSNSトラブル”
の多発・続発を見るにつけ、会社としてトラブルに
備える必要を感じるようになったのです。

 

これが、私がSNSと労務管理に取り組みように
なったきっかけの”一つ目”になります。

この時点では、「新しい問題がまた一つ増えたな」
という程度にしか考えませんでしたが、その後、
本格的に取り組むようになる二つ目の事件に遭遇
します。

次回は、この”二つ目”の理由についてお話したい
と思います。

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