こんにちは。管理部支援.comの専田です。

 

前回(4回目)は、SNSを巡る社員の問題行動に
対する対応の難しさとジレンマについてお話
しました。

SNSを巡る社員の問題行動とそれに会社が
巻き込まれる「構図」については、既にご理解
いただいているものと思います。

5回目となる今回は、このような問題が発生した
ときの「対応策」について考えてみたいと思います。

 

さて、この「対応策」、前回の終わりに少し触れ
ましたが、以下の2点となります。

・正確な事実認定

・それに基づく適正な懲戒解雇(懲戒処分)手続き

 

まず、「正確な事実認定」とは、いうまでもなく、
「問題のある情報発信」をしたのは誰かを特定する
ことです。

少なくとも、会社として「この人がツイートした」
と主張できるだけの資料が必要です。

この「資料」については、刑事裁判でいうような
「物的証拠」である必要は必ずしもありません。

しかし、懲戒解雇のような厳しい処分とする場合は、
きちんとした調査を行い、努めて客観性を備えた
資料を用意する必要があります。あやふやな点や、
疑問が残るようなものであってはいけません。

SNSの場合、「完全匿名」というわけではありませんが、
アカウントやプロフィールといった登録情報だけでは、
特定しきれないこともあると思います。

ですが、既に行われたツイートなどの情報発信だけでも
丹念に調べれば、ある程度の特定は可能と思われます。

ただ、「特定する方法」については、社内での懲戒処分
にとどまらず、損害賠償を行うなどより高度な措置を
予定する場合は、基本的には専門の弁護士への対応も
検討するべきです。

客観的な事実認定が必要です

 

「この悪質なツイートをしたのは、社員●●である!」
ということがわかったら、次は懲戒処分(懲戒解雇)
手続きです。

懲戒処分手続きは、法律によって特に手順や要件が
定められているわけではありません。

実務的には、問題となったツイートなどの情報発信が
これまでにお話した、「SNSのルール」などに違反し、
会社の就業規則で定める懲戒事項に抵触して
いなければなりません。

また、事実認定の程度(難易度)や懲戒解雇の
ように重い処分が予定される場合には、処分対象の
社員から言い分を聞く「弁明の機会を与える必要も
あります。

その上で、ツイートなど問題となった情報発信の
内容と会社が受けた影響(損害)などを踏まえて
総合的に判断して処分を下すということになります。

また、非常識なツイート等の情報発信があったからと
いって全て重い処分が可能ではないというこという
ことには、よくご注意ください。

懲戒解雇などの重い処分の必要性については、
前回(4回目)でお話しましたが、大切なのは、
処分の重さよりも迅速な対応なのです。

なお、懲戒解雇(懲戒処分)の具体的な手順に
ついては、無料レポートとして出しております、
「負けるが勝ちの労務トラブル解決法懲戒解雇編」
もご参照ください。

 

このような対応策以外にも、悪質なツイート等で
あった場合には、被害者がいれば会社としても
謝罪を行う、社外への公表を検討するなど、上記の
対応策以外にも様々な対応が必要となってきます。

基本的に、ここで検討した事例は、社員の行為に
会社も「使用者責任」という連帯責任を負わされる
可能性もはらんでいますから、「会社の不祥事」、
「会社の危機」と捉えて対応する必要があると思のです。

 

最後に
本来、SNSに代表される、インターネット上の
コミュニケーションはすばらしいものであると思います。
文中では、批判的な表現もあったかもしれませんが、
SNS、特にtwitterを否定するつもりは全くありません。
(むしろ、逆です)

この労務管理上のSNS、twitterというような新たな
問題に悩むあなたの参考にしていただけたなら、
幸いです。最後までお読みいただきまして本当に
ありがとうございました。

 

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