次の対応

こんにちは。管理部支援.comの専田です。

社員が失踪した!?
そんなとき、会社はどのように対応したらよいかと
いう点をテーマに検討しています。

 

前回は、社員が行方不明となった場合の初動対応
について検討しました。

今回は、「その後」に会社として必要となる措置に
ついて見てみたいと思います。

 

行方不明になった社員について、事件・事故の
可能性がなく、初動における一通りの対応が
終われば、会社としては、後は「待つ」しか
ありません。

 

初動対応の次に人事労務の責任者としては、
待つだけではなく、行方不明となった社員が担当して
いた
業務に問題がなかったかどうか、管理が必要な
情報・物品などが
持ちだされたままになっていないか
を確認する必要
があります。

 

さらに社屋の入館に必要なセキュリティカード、イントラ
ネット
のIDやパスワードの効力停止といった措置も必要
になるでしょう。

一般社員ならこの程度の対応で済むかと思いますが、
機密事項を扱う社員や管理職の場合ですと、さらなる
対応が必要
となるかもしれません。

 

できれば探し出して問い詰めたい、「これだけは返してくれ」
などと、交渉でもしてみたいところですが、
自発的に消息を絶った人を探すのは、現実としては
大変に
困難ですほぼ、ムリといっても過言ではありません。

会社として、このようなリスクを負わないためにも、管理職や
機密、金銭を扱うような業務には、事前調査により信用の
おけるきちんとした人を選びたいものです。
(事前調査の項目などについては、別の機会に触れたいと
思います。)

 

ここまで対応するのに、だいたい1週間というところでしょうか。
そして、さらに行方不明の状態が続くようであれば、
「会社としての対応」を考え、準備しておかなければならない
と思います。

仮に「解雇」とする場合には、会社からの解雇の意思表示が
社員側に到達する必要があります。ただ、この場合、現実には
困難ですので、裁判所の「公示送達」という方法を取ります。

さらに解雇としない場合でも、一定期間以上の行方不明は、
社員からの「黙示の退職の意思表示」があったと判断できる
場合もあります。

解雇や退職として扱うのも一つの方法ではありますが、
しばらく様子を見たいという場合には、「休職」の扱いにする
方法もあります。

ただ、いずれの方法をとる場合であっても、きちんとした
会社規則の定めがあることと、
判断するに至るまでの
「記録があること」、つまり、会社としての合理的な対応
を説明できる資料が存在することは絶対条件
です。

 

次回は、規則の規定方法や解雇・退職などの手続き要領
などについて検討したいと思います。

 

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