こんにちは。管理部支援.com の専田です。

 

インターネットと労務管理をテーマに検討して
います。

3回目となる今回は、SNSと労務管理に
絞って検討してみたいと思います。

さて、十数年ほど前、専田はパソコンが
全く使えませんでした。
…というより、「使いません」でした。

「食わず嫌い」というか、
「よくわからない世界」に対する拒否反応
あったように思います。

以前は、SNSにも否定的だったのですが、
これも同じように、どこかで「拒否反応」が
あったのかもしれません。

 

ともあれ、変われば変わるもので、社会保険労務士
としての事務所開設から少し遅れを取ったものの、
ブログにtwitter、Facebookと立て続けに始めて
はや9ヶ月になります。

自分自身で運営もしてみて、インターネットの
メリット、可能性は本当に実感するところです。

特にSNSについては、「匿名」のイメージが
強かったインターネットのコミュニケーションに
新風を送り込んだものと思います。

 

しかし、素晴らしいとばかり言ってもいられません。
普及と合わせていろいろな問題も生じているのは、
ご存知のとおりです。

 前回、問題点を整理してみましたが、
SNSを巡る労務管理上の問題としては、やはり
社員の不用意な「情報発信」による秘密漏洩が
一番大きいと思います。

また、最近では、twitterで社員が個人的に
非常識なツイートを行い、それに会社が巻き込まれる
というようなケースも出てきています。

公になっていないだけで、労務管理上非常に
問題のある、事実であれば「懲戒解雇」モノ
情報発信も結構見受けられるように聞きます。
実際、何気なく見ていると「何コレ!?」という
「情報発信」は確かにあります。


こうした、懲戒解雇にすらなり得る、問題のある
ツイートなどの行為は、よく考えてみればわかる
はずなのですが後を絶ちません。

後を絶たないどころか、SNSの高機能化や
スマートフォンなどの端末の普及により問題は
ますます増加し、複雑化していくと思われます。
(画像投稿の機能は特に心配です)

どうして、「よく考えずに~」という点については、
心理学などの専門家により様々な検討がなされて
いますが、それはまた別の話。ここでは実務上の
対応策について検討したいと思います。

 

まず、一番重要なのは、ルールを定めることです。
あなたの会社の就業規則はどのような定めになって
いるでしょうか?

おそらく、SNSの問題行為に対応できるものでは
ないでしょう。ならば、ルールを作成するべきです。

SNSに的を絞って、会社として何が問題であり、
問題となった場合はどうなるかをルールとして明確に
して、社員に周知するのです。

たまに「ウチの会社はSNS禁止なんだよね」という
話を聞きますが、よく聞いてみると単に口頭ベースで
指示されただけで、その指示も「出所不明」というのが
実情です。

仮にこのような会社で社員がきわどい「情報発信」を
行ったとしても懲戒処分とすることは難しく、懲戒解雇
とした場合は、不当解雇(解雇権の濫用)と言われかね
ません。

 

ルール策定の方法としては、就業規則に盛り込む方法も
ありますが、別にSNSルールを会社規則として定めて
もよいでしょう。このあたりは、社員の年齢構成や
業種などの事情を考慮し、会社の実情に合った方法を
選択するべきです。

また、会社によっては、個人情報保護の姿勢を強く
打ち出さなければならないところもあるでしょう。
そんな必要のある場合は、定めたルールの内容を
「SNSポリシー」というような形で公表することも
考えなくてはなりません。

 

こうした強い必要のある会社では、SNSのルールを
策定するだけでなく、

・社員から誓約書を徴収する

・全てのSNSについて、許可制・届出制とする

などの方法も検討の余地があると思います。

 

もちろん、法的に問題がないか、また、どこまで通用
するのかという懸念はあります。

しかし、何らかの規則や制度を取らなければ、問題の
ある行為があったとしても、それを規制することも
罰することもできないのです。

 

社員のプライベートを規制することにもなりかねない
だけにルールが厳しければその分だけ、社員と法的な
トラブルとなった場合は会社には不利に働くことが
予想されます。

この場合、トラブルを巡っては会社としては、「負け」
かもしれません。ですが、この「負け」は、何もしない
ことよりもはるかに価値がある、まさに「負けるが勝ち」
であると思うのです。

SNSの管理で悩むあなたの参考となれば幸いです。
最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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