こんにちは。管理部支援.com の専田です。
「社員代表選出シリーズ」、今回で3回目となります。

前回は、労働基準法上の「過半数労働者」
いわゆる「社員代表」の資格に問題があってこれが
否定された場合、具体的にどのような問題が生じるか?
という点を検討してみました。

 影響を受けるものとして、真っ先に思いつくのは、
時間外・休日労働に関する協定。
いわゆる「36協定」が失効してしまうこと。

「残業」だけでなく、交代制勤務を採っていたり、
みなし労働時間制をとっていたりすると、影響はさらに
深刻です。

 そんな事態を防ぐために労使協定の当事者である
「社員代表」の選出はきちんと行わなくてはならない
というところまでお話したと思います。

 

今回は、「選出手続きはどのように行えばよいか?」
という点について検討してみたいと思います。

 まず、この「選出手続」ですが、労働組合のある会社で
あれば、話は簡単です。通常は、その組合の委員長が
代表となります。

 では、労働組合のない会社は?
当然、法の定めるところであるわけなので、
何らかの形で選び出さなければなりません。

一般的には、会社主導で総務や庶務などの部署が
選挙事務局となって選出手続きが行われることが
ありますが、別に会社が「選出手続きを行う義務」を
負っているわけではありません。

 選出しなければ労使協定が結べないので、仕方なく?
会社が行っているだけの話です。

 会社にとって、一番理想なのは、社員の間で自主的に
(できれば会社に理解のある社員が)選出されることですが…。

 

 さて、実際には、会社が音頭を取って選出することが
大半だと思いますので、以下、それを前提に検討

進めます。

適正な選出の要件として、初回に見たとおり、
法令を要約すると次の3点になります。
(労働基準法施行規則第6条の2)

 ①管理監督者ではないこと。
(法の規定は、役員または準役員クラスでないことですが、
いわゆる「管理職」は、趣旨からいって除外すべきでしょう。)

 ②「労使の協定事項などを担う者」を選出することを
明らかにして行われるものであること。
(単に「社員の代表を選ぶぞ!」だけではダメです)

 ③労働者の過半数が「代表」を支持していること。

このうち、②の具体的方法については、厚生労働省の
通達によると挙手、投票などで労働者の過半数が選出者を
支持していることが明確になる民主的な方法とされています。
(平11.3.31 基発169号)

 

しかし、何をもって民主的というかは、なかなか難しい
ところです。
別段、法律などで決まっているわけでは
ありませんが、実際には以下のような方法があります。

方法1 「挙手」による方法
全社員が集まる朝礼などで「36協定等の労使協定を締結する
社員
代表を選出しますが、今年度の代表は総務の○○さんで
よろしいでしょうか?
賛成の方は挙手をお願いします。」
…というような選出。

方法2「回覧」による方法
「労使協定を結ぶための社員代表として、○○氏を選出する
ことに同意します。」という書面を回覧し、各従業員に署名・
押印を
求める方法。
社員が一同に会することが難しいよう
でしたらこのような方法もよいかもしれません。

方法3「選挙」による方法
選出手続きの告知(公示?)は、同じですが、
選挙の告示、候補者の募集、投票日の設定など、
完全に公職(議員)の選挙と同じ、またはそれに
近い方式です。社員代表選出に万全を期したい
場合は選挙とするべきでしょう。

方法4「郵送」による方法
「選挙」と似ています。「投票」を郵送により行う方式です。
具体的には、告知や立候補の受付、投票まで全て郵送
で行います。手間も費用もかかりますが、人材派遣会社など、
社員の大半がいわゆる「直行直帰」の形態でほとんど出社
しないような会社に適していると思います。

実際には、以上の方法のいずれかから、またはこれらを
組み合わせて行うことになるかと思います。

 

 社員の親睦団体があれば、選出手続きはもっと容易に
なると思います。しかし、団体の代表を自動的
「社員代表」
とした場合にその適格性と合わせて
締結された労使協定を無効とした判断した
判例も
ありますので、注意が必要です。
(「トーコロ事件」最判平13.6.22)

 

 次回は、まとめとして、社員代表選出にかかる実務上の
疑問点を検討してみたいと思います。

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